Muutoksen läpiviennin viidestä kuolemansynnistä on edellisissä kirjoituksissani tarkasteltu kahta ensimmäistä. Jatketaan listalla eteenpäin:
3. Uskotaan, että yksisuuntainen viestintä – usein intranetin ja massasähköpostien välityksellä – riittää isoissa ja monimutkaisissa muutoksissa.
Sähköposti, esimiehille toimitettu kalvosetti, Q&A. Virtuaalinen keskustelupalsta. Johtajan puhe. Kaikki sinänsä hyviä massaviestinnän kanavia, joihin monet muutoshankkeet luottavatkin. Viestintä ei näillä keinoilla kuitenkaan pääse sille henkilökohtaiselle tasolle, joka saisi ihmiset sitoutumaan muutokseen. Jokaista tiimiä koskettavia yksityiskohtia ei isossa ryhmässä pystytä jakamaan, ja tyypillisesti viestit jäävät liian yleiselle tasolle. Viesteistä ei synny oivallusta siitä, mitä muutos juuri minulle tarkoittaa, eikä sitoutumista synny.
Muutokset vaativat yksityiskohtaisen sidosryhmäanalyysin ja muutosten vaikutusten analysoinnin. Viestintä pitää räätälöidä jokaiselle ryhmälle tai yksilölle erikseen sen mukaan, mitä muutos kullekin tarkoittaa. Sitä tavoitetta ylätason viestintä suurille joukoille ei yksin pysty täyttämään.
Suuret muutokset vaativat onnistuakseen vuorovaikutusta, mieluummin jonkun sellaisen kanssa, jonka tunnet ja johon luotat. Muutoksen johtamiseen tarvitaan vahvaa vuorovaikutusta ja yksilökohtaista viestintää.
Aiemmat osat kirjoitussarjasta ”Muutoksenhallinnan viisi kuolemansyntiä” löydät Ccean Ajankohtaista-sivulta.
