Auli Packalén: Muutosvastarintaa vai hallitsemattomuuden pelkoa?

Muutosvastarinta ei ole syy epäonnistumiselle

Muutosvastarinta – siinäpä helppo selitys sille, miksi yrityskaupan tai vaikka uuden prosessin, järjestelmän tai palvelun läpivienti ei mennyt ihan putkeen.

“Meillä ei ollut onnistumisen edellytyksiä, koska ihmiset organisaatiossamme lähtökohtaisesti vastustavat kaikkea uutta.”

Muutosvastarinta ei kuitenkaan ole syy epäonnistumiselle. Se on tekosyy ja vieläpä huono sellainen. Toki monissa hankkeissa ihmiset ovat muutoksia vastaan, mutta se ei tarkoita, että kaikki toivo on mennyttä.

Ymmärrä muutosvastarintaa

Ensimmäinen vaihe hallita muutosta on ymmärtää, miksi ihmiset vastustavat muutosta. Erityisesti monissa ylhäältä alas johdetuissa muutoksissa, kuten fuusioissa, yritysostoissa ja organisaatiomuutoksissa, syynä vastustukseen on pelko.

Miksi muutoksia pelätään? Syitä on ainakin viisi: hallitsemattomuuden tunne, luottamuksen puute, turvattomuuden tunne sekä osaamattomuuden ja riittämättömyyden tunteet. Muutoksenhallinnan näkökulmasta kriittisin näistä on tunne siitä, että asia ei ole meidän hallinnassamme emmekä voi vaikuttaa omaan tulevaisuuteemme. Mietipä omaa elämääsi ja kohtaamiasi isoja muutoksia.

Kun hallinnan tunnetta halutaan vahvistaa, ensimmäinen askel on tehdä muutoksesta ymmärrettävämpi: selitä, miksi muutos on pantu käyntiin, mistä siinä on kyse ja miten se on tarkoitus viedä läpi. Viestintä on tässä avainasemassa, ja parhaita kanavia ovat esimiehet ja muut henkilöt, joihin muutoksen kohteena olevat ihmiset luottavat.

Keskustele muutoksesta

Seuraava askel on keskustella suunnitelmista, toteutustavoista ja siitä, miten ihmiset voivat itse vaikuttaa muutokseen. Jälleen esimiehet ovat ratkaisevassa roolissa. Toimiva vinkki on tunnistaa, mihin kaikkeen voidaan vaikuttaa ja mihin taas ei – ja yrittää olla hukkaamatta aikaa ja energiaa niihin asioihin, jotka eivät ole omassa hallinnassamme.

Kolmas askel on keskustella, mitä muutos yksittäisille ihmisille tarkoittaa. Tämä on hankala pala, jos muutosta johdetaan ylhäältä alas ja kaukana operatiivisesta toiminnasta: on erittäin vaikeaa antaa uskottavia, konkreettisia vastauksia, jotka tyydyttävät ihmisiä. Ainoa tapa suoriutua tästä askeleesta kunnialla on olla jatkuvassa interaktiossa muutoksen kohteena olevien kanssa ja pikku hiljaa ansaita heidän luottamuksensa olemalla läsnä ja keskustelemalla käytännön vaikutuksista. Ja kuten arvata saattaa, parhaita viestinviejiä ja keskusteluiden fasilitaattoreita ovat esimiehet.

Seuraavalla kerralla muutosvastarinta kannattaa unohtaa. Sen sijaan pane paljon paukkuja hallinnan tunteen vahvistamiseen.