C C E A
C C E A

Meihin on iskostettu, että yrityskulttuurin uudistaminen vie ainakin sen kuuluisan seitsemän vuotta. Vähintään seitsemän vuotta. Kenellä ihmeellä riittää sitkeyttä viedä läpi sellainen muutos?

Joskus kulttuurin uudistamiselle tai kehittämiselle ei kuitenkaan ole vaihtoehtoja. Olemme oppineet, että kulttuuri syö strategian aamupalaksi. Ja kyllä, kulttuurilla on lihavat oltavat monissa yrityksissä: jos yrityksen kulttuurissa tai alakulttuureissa on jotain sellaista, joka toistuvasti estää esimerkiksi todelliset asiakaskokemuksen, työssä viihtymisen, turvallisuuden, laadun, palveluasenteen tai vaikkapa projektijohtamisen parantamiseen tähtäävät muutokset, silloin kulttuurin muuttamiseen on tartuttava.

Nostan hattua johtajille, jotka ovat päättäneet lähteä uudistamaan tai vahvistamaan yrityksen kulttuuria. Vaikka polulla olisi mittaa viisi tai seitsemän tai kymmenen vuotta, mitattavia ja tuntuvia muutoksia on mahdollista nähdä yllättävän nopeasti, jos onnistutaan saamaan ihmiset muuttamaan kulttuuria. Avain on rohkaista ja valtuuttaa ihmiset – siis henkilöstö, työntekijät – uudistamaan kulttuuria.

Oman kokemukseni perusteella näiden viiden vinkin avulla ei voi mennä metsään:

1) Kuuntele ihmisiä. Jos haluat uudistaa palvelukulttuuria, kysy ihmisiltä, milloin he ovat kokeneet saavansa poikkeuksellisen hyvää palvelua, mikä siitä teki erityistä ja mikä on luonteenomaista hyvälle palvelulle. Jos olet kehittämässä laatukulttuuria, anna ihmisten määritellä, miten laatu näkyy heille arjessa.

2) Anna ihmisten määritellä muutos. Fasilitoi prosessia, jossa arjessa koettu palvelu tai laatu pannaan yrityksen kontekstiin. Mitä pitäisi tehdä eri tavalla, jotta työssä olisi mahdollista saada asiakkaille ja kollegoille sama hyvän palvelun tai laadun kokemus? Mitä olisit itse valmis muuttamaan omassa päivittäisessä käyttäytymisessäsi, tavoissasi ja asenteissasi? Ilman tätä prosessia muutos ei tapahdu. Mutta kun onnistut, ihmiset alkavat kuin itsestään muuttaa kulttuuria tavoiteltuun suuntaan.

3) Skaalaa muutos. Suunnittele, kuinka koko organisaatio – kaikki ihmiset – saadaan osallistettua 1. ja 2. askeleeseen. Alkuun pääsee sillä, että mukaan saa edustajia eri yksiköistä, toimipaikoista, maista ja tasoilta, mutta ratkaisevaa on se, miten loput 99 % saadaan valjastettua mukaan. Kulttuurilähettiläiden, kollegoiden, muutosagenttien, linjaesimiesten kautta…? Voisivatko kohdissa 1 ja 2 mukana olleet ihmiset olla fasilitoimassa prosessia omissa organisaatioissaan? Miten tukea heitä, jotka eivät ole muutosten läpiviennin erityisosaajia tai ammattimaisia fasilitaattoreita?

4) Kiitä, juhli ja viesti. Tee mahdolliseksi se, että jokainen yrityksessä voi antaa kiitosta yksittäisille ihmisille tai tiimeille nähdessään tavoitellun kaltaista asennetta tai käyttäytymistä. Varmista, että linjaesimiehet ja tiiminvetäjät muistavat juhlia pieniäkin onnistumisia jokaisessa tiimipalaverissa. Anna ylimmälle johdolle konkreettisia esimerkkejä, joita he voivat nostaa esiin merkkeinä vahvistuneesta kulttuurista esimerkiksi henkilöstön kuukausikokouksissa tai videoissa. Syötä viestintätiimille menestystarinoita.

5) Ja… älä anna periksi. Et voi lopettaa muutoksen, kiittämisen, kannustamisen, viestimisen yms. tukea kolmen tai kuuden kuukauden jälkeen. Jos haluat vahvistaa vaikkapa juuri palvelu- tai laatukulttuuria, sen täytyy olla kaikilla agendoilla ykkösasia vuosien ajan.

Totta kai paljon muitakin toimenpiteitä, kuten johdon sitouttamista, viestintää, mittareiden määrittelyä, seurantaa ja osaamisen kehittämistä, tarvitaan lisäksi. Mutta jos muistat pitää mukana yllä kuvatut viisi, onnistumisen todennäköisyys kasvaa merkittävästi.

Auli Packalén: Kuinka ihmiset saadaan vahvistamaan yrityksen kulttuuria?

Kirjoittaja toimii CCEAssa johtavana konsulttina. Lue lisää Aulista tai seuraa häntä Twitterissä.