Juha Lindfors: Muutossaamattomuus ja miten se vältetään

Kuinka moni on päättänyt aloittaa taas kuntoilun? Vähentää vehnän syöntiä? Katsoa vähemmän Netflixiä ja lukea enemmän kirjoja?

Vaikka tahto olisi kuinka kova, eivät nämä muutokset välttämättä jää osaksi arkeamme. Vaikka järjellä tietäisimme, kuinka hyvää meille tekisi pudottaa muutama kilo painoa, emme silti pysty sanomaan ei kahvipöydän herkuille. Kun sadeaamuna vedämme lenkkareita jalkaan, saatamme ajatella, että on sitä ilman lenkkeilyä aikaisemminkin pärjätty.

Iskee saamattomuus. Kalenteri on jo ennestään täynnä emmekä tiedä osaammeko ja jaksammeko enää pitää yllä uutta toimintatapaa. Sitä haastavampaa on muutoksen tekeminen mitä useampia asioita pyrimme omaksumaan samanaikaisesti. Paluu vanhaan tuttuun houkuttaa.

Yrityksetkin voivat kärsiä muutossaamattomuudesta

Sama pätee myös yrityksissä: Ihmiset tuskailevat perusarjen pyörittämisen lisäksi useiden muutosten kanssa. Välillä hyvin vähäisellä tuella. Uuden toiminnan käyttöönotto kaatuu, kun se koetaan liian vaikeana ja liian kuormittavana.

Uusista toimintatavoista ja uudenlaisesta ajattelusta tulee uusi todellisuus vasta, kun yksittäiset ihmiset muuttavat toimintaansa ja pitävät uudesta kiinni. Myös huonoina päivinä. Mikäli tukea ei tarjota riittävästi, näkyvät vaikutukset haasteina joko operatiivisessa toiminnassa tai muutokselle asetettujen tavoitteiden hitaana realisoitumisena. Usein molemmissa.

Kuinka monta muutosta on liikaa?

CCEAn tekemän tutkimuksen mukaan isoissa organisaatioissa on käynnissä keskimäärin 12 samanaikaista muutoshanketta, jotka kohdistuvat myyntityötä tekeviin henkilöihin. Voimme olettaa luvun olevan samaa luokkaa useiden ihmisryhmien suhteen. Ihmisillä on kova työ oppia uutta ja poisoppia vanhasta ja samalla pitää koko ajan mielessään, mitä heiltä odotetaan minkäkin muutoksen suhteen, ja varmistaa omien, usein ensisijaisesti operatiiviseen toimintaan liittyvien, tavoitteidensa saavuttaminen. Useat samanaikaiset muutokset voivat aiheuttaa yksilöissä muutossaamattomuutta.

Moni työntekijä jää kamppailemaan yksin muutosten suossa. Organisaatioissa luotetaan vahvasti siihen, että strateginen tavoite auttaa arjen priorisoinneissa ja yksikköpalaverissa läpikäyty toimintaohje otetaan käyttöön ilolla heti seuraavassa mahdollisessa asiakaskohtaamisessa.

Muutoksen onnistuminen vaatii kuitenkin ymmärryksen ja tahdon rakentamisen lisäksi monenlaisia tukitoimia käytännön tekemisen tasolla. Muutosjohtajan ja muutoksen läpiviennin asiantuntijan tulee liikkua suvereenisti strategisen tahtotilan ja konkretian välillä ja varmistaa, että eri kohderyhmät saavat tarvitsemaansa tukea ja vahvistusta uuden toimintamallin mukaisen toiminnan kestävälle käyttöönotolle – ja samalla vältytään muutossaamattomuudelta.

Jatkuva muutos vaatii uudenlaista johtamista

Muutosten johtamisessa monesti keskiössä ovat työntekijät, joiden toimintaan halutaan muutosta. Modernin maailman tapa johtaa jatkuvaa muutosta on jo vaikuttanut monin tavoin myös johdon toimintaan. Yhä useammat yritykset ovat tunnistaneet muutoskyvykkyyden keskeiseksi kilpailuetua luovaksi tekijäksi ja nostaneet ylimmän johdon agendalle transformaatioiden johtamisen. Kollegani Auli Packalén lanseerasi blogissaan termin ylikuormituksen kustannus kuvaamaan tilannetta, jossa organisaatio yrittää viedä läpi liian montaa muutosta samaan aikaan. Samalla termi tekee näkyväksi ja rahassa mitattavaksi sen, mitä seuraa, kun liiketoiminta jumiutuu liian monista samanaikaisista muutoksista.

Siiloutunut tapa johtaa useita rinnakkaisia muutoksia itsenäisinä kokonaisuuksina aiheuttaa ristiriitaisia tavoitteita, sisäistä kilpailua ja rampauttaa pahimmillaan koko organisaation. Muutosjohtamisen toimisto tai Transformation office varmistaa muutosten järkevän priorisoinnin, aikatauluttamisen ja riittävän tuen avainkohderyhmille. Näin voidaan varmistaa, että säilytetään muutosjohtamisen synnyttämä kilpailuetu, kun yksilöt eivät ajaudu muutossaamattomuuteen lukuisten samanaikaisten, toisistaan irrallisten muutosten alla.

Lue myös: Auli Packalén: Mitä johtajan pitää osata, kun muutos on jatkuvaa?

Mikä on yksilön vastuu?

Suurin osa ihmisistä haluaa saavuttaa tavoitteensa. Onnistua omassa työssään. Yksilön vastuun ytimessä onkin halu tehdä parhaansa, suhtautua avoimesti muutoksiin ja aktiivisesti yrittää toimia uuden toimintatavan mukaisesti. Yksilön vastuulla on myös nostaa esille epäkohtia ja etsiä näihin ratkaisuja. Yksittäisen ihmisen vastuulla ei pitäisi sen sijaan olla eri muutosten omaehtoinen priorisointi, tavoitteiden asettaminen tai uudenlaisen toiminnan määritteleminen.

Miten muutossaamattomuus sitten vältetään?

Muutokset pitää aina nivoa osaksi yksittäisen ihmisen työtä ja rakentaa perusteet muutokselle sekä tukitoimet niiden pohjalta. Kun ihminen kokee, että hänellä on edellytykset saavuttaa jotain enemmän muutoksen avulla, niin sekä sitoutuminen että muutos käytännön toiminnassa seuraa.

Muutossaamattomuudesta tulee myyttinen kaupunkilegenda, jonka olemassaoloon ei enää kukaan oikeasti usko.

Ilmoittaudu mukaan: CHANGE-webinaari 15.6. klo 8.30: Muutosportfolion johtaminen ja mittaaminen