Kun muutosjohtamisen konsultti saa tunnustusta onnistuneesta muutosprojektista, palaute perustuu usein lopputuloksiin: suoritteisiin projektin eri vaiheissa, juuri oikeat henkilöt sitouttaneeseen toimintasuunnitelmaan, selkeisiin ja kiinnostaviin viestintämateriaaleihin, tunteeseen, jossa ”muutosvastarintaa ei olekaan osoitettu” tai tilanteeseen, jossa ihmiset alkavat muuttamaan päivittäisiä tapojaan ja ajatteluaan suunnitellun tavoitetilan suuntaan.
Kaikki nämä ovat erinomaisia tuloksia kovasta työstä, jotka on helppo huomata ja ansaitsevatkin tulla ylistetyiksi. Kuitenkin se mikä usein unohtuu, on juurisyiden huomioiminen – miksi todella saavutimme nämä erinomaiset tulokset? Pyrin aina muistuttamaan asiakkaitani näistä asioista, kun nostetaan esille onnistuneet muutosmatkat ja niiden mukana tulleet lopputulokset.
Mielestäni keskeiset syyt onnistuneisiin muutosjohtamisen tuloksiin syntyvät vaivannäöstä ja ajasta, joita on käytetty erinomaisen ymmärryksen saavuttamiseksi. Ymmärretään miksi, mitä ja kuinka transformaatio tehdään ihmisten näkökulmasta, kehen tämä vaikuttaa ja mikä on se lähestymistapa, jolla jatkuvasti syvennämme ymmärrystämme ja autamme ihmisiä heidän muutosmatkallaan. Meidän pitäisi ylistää ymmärryksen kasvattamiseen tehtyä erinomaista työtä, usein ja kovaan ääneen!
Kolme vinkkiä paremman ymmärryksen kasvattamiseen
Kokosin yhteen kolme vinkkiäni siitä, miten rakentaa kattavaa ymmärrystä – ja mahdollistaa erinomaiset lopputulokset.
Vinkki 1:
Osallista aina ihmisiä ymmärtääksesi nykytilaa ja määritelläksesi suunnan tulevaisuudelle. Olet sitten luomassa uutta prosessia, yhteistyömallia tai esittelemässä uutta työkalua, et voi kehittää suunnitelmaasi laboratoriossa ja olettaa, että se toimii arkisessa elämässä. Jos et ymmärrä niiden ihmisten todellisia tarpeita ja nykyisiä käytänteitä, joiden arkea olet muuttamassa ja joille olet tuomassa muutosta, uusi kehitysideasi ei välttämättä kehitäkään itse asiassa mitään.
Vinkki 2:
Älä koskaan jätä sidosryhmä- tai vaikuttavuusanalyysia tekemättä, vaikka kyseessä olisi yksinkertainen muutos tai pieni projekti. Jos et täysin ymmärrä ketä muutosprojektiin kuuluu, keihin se vaikuttaa tai mitä muutos heille tarkoittaa, kuinka voit olla varma, että otat huomioon kaikki oleelliset ryhmät ja heidän huolensa? Kuinka voit luoda kristallin kirkasta viestintää, jos et tiedä mitä todellisuudessa sanoisit heille?
Vinkki 3:
Tuo muutosjohtamisen tukesi lähelle ihmisiä. Kansainvälisessä yrityskontekstissa muutosjohtamisen tuki on usein sitoutettu tukemaan uuden kehittämistä ja suunnitteluun muutoksien ottamiseksi osaksi liiketoimintaa. Tällöin muutosjohtamisen asiantuntemus sijoittuu keskitetysti kehitystiimille, mikä onkin järkevää kehitysvaiheessa.
Kun suunnitelmat ovat selkiytyneet ja toteutus voi alkaa, mielestäni muutoksenhallinnan tuki tulisi kuitenkin mukauttaa ja sijoittaa lähemmäksi niitä ihmisiä, joihin tämä organisaatiossa vaikuttaa. Tällä tavoin muutosjohtamisen tuki voi jatkuvasti lisätä ymmärrystään ihmisten alkaessa sopeutua muutokseen, ja ohjeistaa järkevästi muutossuunnitelmissa, yhdistää avainsidosryhmiä ja tarjota henkilökohtaista valmennusta johtajille, jotka edistävät muutosta ja joiden hartioille suuri osa muutoksen onnistumisesta tipahtaa.
Muutosjohtaminen on ennen kaikkea ihmisten auttamista muutoksen tekemisessä tai edistämisessä – mitä lähempänä ihmisiä olemme, sen paremmin voimme ymmärtää heitä ja luoda onnistuneita lopputuloksia.
Kirjoittaja työskenteli CCEAssa seniorikonsulttina ja tuki asiakasyritystämme muutoksissa Singaporessa.
