Kuuntelin taannoin koiralenkeillä Camilla Tuomisen inspiroivan ja ajatuksia herättävän teoksen ”Tunteet ei kuulu työpaikalle” (Otava, 2020). Se sai minut miettimään, mitä tunteita muutosprojektin aikana minä itse käyn läpi, mutta myös asiakkaani, jotka tyypillisesti ovat kansainvälisten pörssiyhtiöiden ylintä johtoa, ja muutoksen kohteena olevat yrityksen työntekijöitä. Innostuksesta onneen ja ahdistuksesta epätoivoon. Ja kaikkea siltä väliltä.
Miten tunteet kannattaisi ottaa huomioon muutoksen läpiviennissä ja pitäisikö niistä puhua? Entä miksi joskus (etenkin Teams-palavereiden kulta-aikana) tuntuu, että ihmiset eivät avaa suutaan ja kerro miltä muutokset heistä tuntuvat ja mitä ajatuksia ne herättävät?
Camilla Tuominen nostaa kirjassaan kolme syytä, miksi valitsemme usein olla hiljaa toiminnan sijaan. Miten näitä syitä voisi taklata muutoksen läpiviennin suunnittelussa ja toteutuksessa?
1. Toivottomuus muutoksen suuruuden edessä
Usein saattaa tuntua, että muserrumme valtavan muutoshankkeen suuruuden alla. Esimerkiksi kun globaalia toiminnanohjausjärjestelmää otetaan käyttöön, muuttuu usein valtava määrä asioita kerralla: prosessit, toimintatavat, johtamismalli, organisaatiorakenne, yksittäiset roolit ja IT-järjestelmät. Tällaisessa tilanteessa on hyvä lähteä liikkeelle isosta kuvasta ja palastella muutos pienempiin, helpommin sulateltaviin palasiin. On tärkeää myös miettiä mitä, kenelle ja missäkin vaiheessa muutoksesta viestitään, jotta toivottomuus muutoksen suuruuden edessä ei iske. Sponsorien rooli ja pienten onnistumisten juhliminen ovat myös olennaisia keinoja uskon valamisessa pitkän muutosprosessin aikana.
2. Muutospaineiden ahdistavuus
Muutokset ihmisten toimintatavoissa ovat usein haastavia toteuttaa. Hassun hauskassa sarjakuvassakin ihmiset haluavat muutosta, ja ovat joskus halukkaita muuttumaankin, mutta muutoksen johtajaksi ei halua kukaan. Työssäni olen usein huomannut, miten ahdistus saattaa hiipiä kokeneenkin johtajan ja esihenkilön mieleen ihmisten ja muutosten monimutkaisuuden edessä. Myös työntekijöitä voi ahdistaa, jos kerralla vaaditaan mahdottomia, tukea ei saa tarpeeksi tai ei ymmärretä muutoksen konkreettisia vaikutuksia juuri minulle itselleni.
Ahdistukseen auttaa usein puhuminen. Yhdessä johtoryhmässä voidaan purkaa muutos hallittaviksi kokonaisuuksiksi ja asettaa sille realistiset tavoitteet. Usein olen ulkopuolisena konsulttina toiminut johtajan tukena ja keskustelukumppanina, kun muutos turhauttaa tai ahdistaa. Tässä työssä on se hyvä puoli, että pystyn katselemaan muutosmyrskyä ikään kuin ulkopuolelta, ottamaan siihen etäisyyttä ja tuomaan näin ehkä perspektiiviä asiakkaallekin.
3. Rohkeuden aiheuttamien negatiivisten seuraamusten pelko
Se, ettei uskalla tuoda esiin kehitysehdotuksia, tarttua toimeen tai tehdä päätöksiä negatiivisten seuraamusten pelossa, on minusta yksi suurimpia muutosten läpiviennin esteitä. Tämä näkyy usein hiljaisuutena palavereissa, päätösten pyörittelyssä eri foorumeilla ja etenkin siinä, että muutosta ei tapahdu pysyvästi. Saattaa myös käydä niin, että muutosvastarinta kasvaa, jos ihmiset eivät uskalla puhua ääneen huolistaan tai heille ei anneta siihen aitoa mahdollisuutta. Psykologista turvallisuutta tukee toimiva tiimidynamiikka ja kaikkien osallistumista tukeva palaverikulttuuri.
Kuten Tuominen kirjansa johdannon aloittaa: Älä pelkää tunteita. Pelkää hiljaisuutta.
Mitä mieltä sinä olet?
