Äkillinen ja arvaamaton muutos, osa 3: Vahvista ihmisten kykyä muuttaa toimintaa 

Miten johtaa ihmisiä, kun organisaation toimintaympäristö muuttuu nopeasti ja ennakoimattomasti? Tämä blogiteksti auttaa rakentamaan sitoutumista ja vahvistamaan muutoskyvykkyyttä. Blogisarjan aiemmissa osissa puhuimme arvoilla johtamisesta äkillisessä muutoksessa sekä priorisoinnista ja konkretisoinnista.

Muutos tapahtuu vasta, kun ihmiset kokevat sen omakseen, ymmärtävät, mistä siinä on kyse ja saavat tarvittavat tiedot ja taidot, jotta he voivat alkaa toimia uudella tavalla. Uuden tavan omaksumisen lisäksi on osattava myös luopua vanhasta.

Sitoutuminen tulee siitä, että ihmiset kokevat pystyvänsä vaikuttamaan muutokseen. Siksi heidän osallistamisensa kannattaa aina. Mutta etenkin äkillisen muutoksen sattuessa heillä on paljon arvokasta tietoa ja näkemystä ympäristöstään ja käytännön työstään.

Tässä blogisarjan osassa tutkimme ihmislähtöisen muutoksen johtamista kuvan nelikentän kautta. Nyt perehdymme sitoutumiseen ja osaamiseen, jotka operatiivisella tasolla mahdollistavat muutoksen. Löydät tekstistä jälleen muutosjohtamisen työkalun henkilöstön osallistamistyön avuksi.

Sitoutuminen & osaaminen

Muutosten pulssi on nyt tiheämpi kuin mihin olemme tottuneet ja se vaihtelee paljon. Perinteinen ”kerää tietoa – analysoi ja osallista – tee päätös – pane toimeen” ei toimi arvaamattomassa toimintaympäristössä ja äkillisessä muutoksessa Yrityksillä ei ole aikaa tai mahdollisuutta syväanalyyseihin eikä edes tietoa, minkä pohjalta niitä tehdä.

Siksi kaikkein kriittisin osaaminen organisaatiossa tällä hetkellä on muutoskyvykkyys. Nyt johdon tehtävä on valmistella organisaatiota siihen, että muutoksia toimintaan voi tulla nopeastikin ilman etukäteistietoa siitä, mitä nämä muutokset ovat, kauanko ne kestävät ja mikä on lopputulos.

Varsinaisen muutoskyvykkyyden kasvattaminen nopeasti voi olla haastavaa. Äkillisen, arvaamattoman muutoksen kohdatessa on hedelmällisempää vahvistaa ihmisten luottamusta siihen, että yhdessä toimimalla ja keskustelemalla löydetään muutostilanteeseen toimivat ratkaisut. Johtajana ja esihenkilönä on myös tärkeää näyttää esimerkkiä siitä, että uusia toimintatapoja voi kokeilla ja että tärkeintä on oppia nopeasti siitä, mikä toimii ja mikä ei.

Ihmiset haluavat yleensä auttaa organisaatiotaan menestymään. Yksi muutoskyvykkyyden taito on kanavoida tämä järkevästi ja tehokkaasti. Henkilöstöllä on valtavasti hiljaista tietoa ja tuore kontaktipinta asiakkaisiin ja siksi heitä kannattaa hyödyntää: mitä voimme tästä tilanteesta oppia, mitä voisimme tehdä toisin ja mitä uusia mahdollisuuksia he näkevät. Osallistuminen vahvistaa sitoutumista organisaatioon ja sen tavoitteisiin niin tässä päivässä kuin pitkällä tähtäimelläkin.

Työkalu: Kerää havaintoja henkilöstöltä. Tämä suuntaa ajatukset tulevaan, ja vahvistaa organisaation kykyä ennakoida ja valmistautua muutoksiin. Yksinkertaisimmillaan havaintoja voi kerätä jo käytössä olevissa päivittäisissä tai viikoittaisissa palavereissa. Havainnot voi kerätä esimerkiksi post it –lapuilla päivittäisjohtamisen tauluilla, palaverimuistioon, Excel-taulukkoon tai hyödyntää Yammeria, Teamsia, Slackia tai muita tuttuja työkaluja. Olennaista on havaintojen aktiivinen kerääminen, niiden jatkuva dokumentointi ja käsittely.

Lisää aiheesta 

Aiemmin julkaistu blogimme Muutosviestinnässä haastavinta on ihminen antaa hyviä vinkkejä muutosviestintään johdon, esihenkilöiden ja koko henkilöstön näkökulmasta.

Blogisarjan viimeisessä osassa keskustellaan siitä, miten kohdata ihmisten kysymykset ja huolet, jotka liittyvät maailman epävarmaan tilanteeseen.

Kirjoittajat:

Petra Alijärvi, konsultti. Petra on katastrofityön ammattilainen, joka on maailmalla oppinut, että aina on syytä olla suunnitelma B ja C.

Minka Keinänen, konsultti. Minka on työskennellyt CCEAlla useamman vuoden muutoshallinnan projekteissa.

Karoliina Krook, seniorikonsultti. Karoliina on kokenut muutoksen ja viestinnän osaaja, joka on tottunut toimimaan nopeasti arvaamattomissakin tilanteissa.