Äkillinen ja arvaamaton muutos, osa 4: Kysymykset ilman vastauksia antavat johtajalle arvokasta tietoa

Tällä hetkellä ei liene yhtäkään ihmistä, jolla ei olisi mielessään kysymyksiä liittyen maailman epävarmaan tilanteeseen. Työpaikoilla johtajat miettivät tilanteen vaikutusta omaan liiketoimintaan – mikä koskettaa meitä, mikä ei ja miten voimme nopeissakin muutoksissa. Työntekijät miettivät samoja asioita, tietoa tarvitaan ja odotetaan. Samaan aikaan moni miettii, miten minä voin auttaa, mihin minä voin vaikuttaa ja mihin en voi vaikuttaa. Tähän voit löytää avuksi työkaluja blogisarjamme toisesta kirjoituksesta Tasapainota työtä ja tee tilaa muutokselle.

Kysymys voi pelottaa johtajaa

Mitä jos johdolla ei ole vastauksia? Mitä johtajat voivat silloin sanoa, vai olisiko helpompi välttää kysymyksiä kokonaan? Missään nimessä ei. Päätä ei saa laittaa piiloon, vaan nyt on oltava esillä ja valmiina keskustelemaan. Kysymykset ilman vastauksia ovat nousseet suuren arvoon ja niissä piilee paljon tietoa. Tuota tietoa saa kuitenkin käyttöön vain uskaltamalla kuunnella. Kysymykseen, johon ei ole vastausta voi hyvin sanoa ”en osaa vastata, en tiedä”. Johtaja saa myös itse kysyä kysymyksiä, joku muu voi tietää vastauksen. Se ei tee johtajasta heikkoa tai huonoa, päinvastoin se kertoo empatiasta, inhimillisyydestä ja parhaimmillaan vahvistaa yhteisön yhteenkuuluvuutta sekä psykologista turvallisuutta.

Kysymys ilman vastausta harvoin päättää keskustelun seinään. Se voi puolestaan haastaa tarkastelemaan asiaa uudesta näkökulmasta ja siksi kysymyksestä voi aina myös kiittää kysyjää. Johtajan tehtävä on olla mukana keskustelussa ja tunnistaa sieltä tietoa, esim. mistä asioista työntekijät ovat huolissaan liittyen omaan työhönsä, millaisia kysymyksiä ja asioita he ovat kuulleet asiakkailta tai muilta alan toimijoilta, mitä muut alan toimijat ovat tehneet ja miksi jne. Kysymykset auttavat tunnistamaan myös erilaisia signaaleja, erityisesti heikkoja signaaleja.

Mitä erityisesti kannattaa nyt huomioida?

Varaa aikaa keskustelulle: Tärkeää on, että keskustelulle on oikeat kanavat. Niiden käytön prioriteetit voivat vaihdella, mutta nyt kun meneillään on nopeitakin muutoksia, kasvokkaiselle vuorovaikutukselle tulee olla tarpeeksi aikaa. Jos tiimi on hajallaan, on hyvä varata aikaa kohtaamisille verkossa. Aikaisemmassa blogissamme Johtaja, varmista että olet organisaatiosi pulssilla julkaisimme tähän tueksi työkalun.

Siedä hiljaisuutta kohtaamisissa: Vaikka kiire ja paine tuntuvat arjessa, on kohtaamisissa hyvä sietää myös hiljaisuutta. Yhdessä voi olla myös hiljaisuudessa. Pelkästään se, että ihminen tunnistaa, ettei ole yksin, vahvistaa hyvinvointia.

Varmista, että kaikki tulevat kuulluksi: Anna kohtaamisille aikaa ja huolehdi, että kaikilla on jollain tavalla mahdollista osallistua yhteiseen keskusteluun. Rohkaise osallistumaan matalalla kynnyksellä. Miettikää yhdessä oikeat kanavat vuorovaikutukselle lähitapaamisten lisäksi.

Hyväksy erilaiset tunteet: Kriisitilanteessa on määritelty olevan neljä eri vaihetta – shokkivaihe, reaktiovaihe, käsittelyvaihe ja uudelleen suuntautumisen vaihe. Hyväksy ja tunnista, että ihmiset kulkevat näitä vaiheita eri tahtiin. Siksi on tärkeää, että mahdollisuuksia keskustella ja kohdata on tarpeeksi ja pitkään.

Mitä tahansa johtajana nyt teetkin, niin tärkeintä on olla saatavilla. Huolehdi myös omasta jaksamisestasi, sillä sinua tarvitaan!

Lisää aiheesta 

Suosittelemme lukemaan koko blogisarjamme, josta löydät työkaluja ja vinkkejä johtamisen tueksi. 

Äkillinen ja arvaamaton muutos, osa 1: Johtaja, varmista että olet organisaatiosi pulssilla

Äkillinen ja arvaamaton muutos, osa 2: Tasapainota työtä ja tee tilaa muutokselle

Äkillinen ja arvaamaton muutos, osa 3: Vahvista ihmisten kykyä muuttaa toimintaa 

Äkillinen ja arvaamaton muutos, osa 4: Kysymykset ilman vastauksia antavat johtajalle arvokasta tietoa

Kirjoittajat

Petra Alijärvi, konsultti. Petra on katastrofityön ammattilainen, joka on maailmalla oppinut, että aina on syytä olla suunnitelma B ja C.

Minka Keinänen, konsultti. Minka on työskennellyt CCEAlla useamman vuoden muutoshallinnan projekteissa.

Karoliina Krook, seniorikonsultti. Karoliina on kokenut muutoksen ja viestinnän osaaja, joka on tottunut toimimaan nopeasti arvaamattomissakin tilanteissa.