Kahden kauppa vaikuttaa kaikkiin – muutosjohtaminen yrityskaupoissa

Yrityskauppa on aina iso muutos. Oli kyseessä sitten osto tai fuusio, jo neuvotteluvaiheessa tulisi miettiä, miten halutaan integroitua ja käynnistää muutosjohtamisen keinojen ja toimien suunnittelu. Tässä kirjoituksessa lähtökohtana on kahden yrityksen sulautuminen yhtenäiseksi yritykseksi.

Millä muutosjohtamisen keinoilla lähteä liikkeelle?

Yrityskaupassa ja sitä seuraavassa integraatiovaiheessa on monia haasteita huomioitavaksi matkalla kohti onnistumista. Jos tarkastellaan puhtaasti yrityskaupan ihmisnäkökulmaa, henkilökunnan huomioitta ja kuulematta jättäminen voi johtaa tulkintojen muodostamiseen siitä, mitä on tapahtumassa.

Henkilökunnan sitouttamista edesauttaa yrityskulttuureiden ja toimintatapojen erilaisuuksien tiedostaminen ja huomioon ottaminen integraatiota suunniteltaessa sekä sitä toteuttaessa. Tärkeitä onnistumiseen vaikuttavia tekijöitä ovatkin huolellinen muutos- ja lähtöanalyysien tekeminen sekä henkilöstön osallistaminen prosessiin.

Avainhenkilöiden ja pienempien sidosryhmien tunnistaminen on yksi ensimmäisistä muutosjohtamisen tehtävistä sekä liiketoiminnan että integraation onnistumisen kannalta. On tärkeää ymmärtää, keitä tarvitaan muutoksen läpivientiin ja keiden tulee keskittyä nykyisten tavoitteiden saavuttamiseen. Merkittävimpiä sidosryhmiä ovat yleensä johto, esihenkilöt ja integraatiotiimi. Varmistamalla heille riittävä tieto sekä valmentamalla heitä muutosjohtamiseen ollaan matkalla molempiin tavoitteisiin.

Avoimen ja säännöllisen viestinnän tulisi alkuvaiheessa keskittyä kaupan tavoitteisiin ja visioon sekä yritysten yhteensopivuuteen. Apuvälineenä tässä on hyvin sanoitettu muutostarina. Tärkeää on myös kertoa, mitä muutos tarkoittaa yksittäisen ihmisen näkökulmasta: mikä muuttuu ja mikä ei. Tällä autetaan ihmisiä hyväksymään kaupan syyt, hahmottamaan oma rooli muutoksessa ja löytämään motivaatio tulevalle yhdistymismatkalle.

Henkilöstön nopea saattaminen fasilitoidusti yhteen, kulttuurien erilaisuuksien ja samanlaisuuksien huomioiminen sekä toisen yrityksen liiketoiminnan keskeisiin asioihin tutustuttaminen luovat perusteet yhteisen kulttuurin rakentamiselle.

Integraation johtaminen datalla auttaa tunnistamaan riskejä

Säännöllisillä kyselyillä saadaan reaaliaikaista ja luotettavaa tietoa henkilöstön motivaatiosta, innostuksesta ja ymmärryksen tasosta. Näkyvyyttä muutoksen eri vaiheisiin voi tuoda esimerkiksi hyödyntämällä Celkee Insight® -muutosmittaria. Tulosten huolelliseen analyysiin kannattaa käyttää aikaa, jotta saadaan käsitys siitä, missä henkilöstöryhmissä muutos etenee hyvin ja missä on haasteita. Saadun tiedon avulla resursseja, toimenpiteitä ja muutosviestintää voi kohdentaa sinne missä tukea tarvitaan.

Ole armollinen – ihmisten, kulttuurien ja tekemisen integroiminen voi viedä aikaa

Selkeillä rooleilla, oikeilla toimilla ja riskien tunnistamisella turvataan investoinnin takaisinmaksu. Integraatioihin yhdistettävän ’sadan päivän suunnitelman’ aikana moni tekninen asia, kuten palkanmaksu, saadaan toteutettua, mutta ihmisten sopeutumisessa ja kulttuurien yhdistämisessä voi mennä pitkään. Valmistaudu joustamaan matkalla tulleisiin muutoksiin ja lähesty asiaa pitkäjänteisesti. Kun te ja me -puhe muuttuu me-puheeksi eikä vanhoja aikoja haikailla, ollaan hyvin lähellä maalia.