Organisaatioiden muutokset, ja varsinkin transformaatiot, ovat monimutkaisia, monesti pitkäkestoisia, ja vaativat muutosta luotsaavilta ihmisiltä paljon.
Mikä auttaisi muutoksen tekijöitä ja johtajia löytämään oman motivaation muutokseen yhä uudelleen? Pitämään muutoksen suunnan kirkkaana? Tarkastelemaan muutosta eri näkökulmista? Käsittelemään itse muutosta ja sen herättämiä tunteita? Jaksamaan kohdata muutoksen eri vaiheita ja organisaation vasteita? Näkemään mitä voisi tehdä seuraavaksi, kun tuntuu, että kaikki on jo tehty?
Tähän kaikkeen voi saada tukea henkilökohtaisesta, muutosjohtamisen mentoroivasta coachingista.
Muutosjohtamisessa hyödynnettävä coaching on muutoksen läpiviennin ajattelukumppanuutta.
Muutosjohtamisen mentoroiva coach tarjoaa coachauksen lisäksi työkaluja itsensä johtamiseen muutoksessa sekä meneillään olevan organisaatiomuutoksen johtamiseen.
Muutosjohtamisen mentoroiva coaching sopii sekä muutoksen johtajalle että muutoksen avaintekijöille (esim. muutosprojektitiimissä työskentelevälle tai muutosta tiimitasolla luotsaavalle esihenkilölle).
Miten henkilökohtainen, mentoroiva coaching tukee muutoksen johtamista ja läpivientiä?
Coaching auttaa…
- kirkastamaan ja saavuttamaan omia tavoitteita muutoksessa
- ottamaan oman, mahdollisesti uuden, muutosjohtajan roolin haltuun
- reflektoimaan omaa suhtautumista muutokseen ja löytämään oman motivaation muutokseen
- tunnistamaan oman potentiaalin ja vahvuuksia muutoksen johtajana
- antamalla työkaluja itsensä johtamiseen sekä samanaikaiseen muutoksen johtamiseen
- katsomaan muutosta eri perspektiiveistä, pohtimaan eri näkökulmia
- sitoutumaan ja ottamaan vastuuta omista toimenpiteistä
- menemään eteenpäin; mitä ja miten vien muutosta käytäntöön seuraavaksi
- reflektoimaan onko kaikki voitava jo tehty muutoksen edistämiseksi – vai olisiko kuitenkin vielä jotain, mitä voisi kokeilla
- näkemään positiivisen sekä sanoittamaan sen mitä hyvää on jo saatu aikaan.
Coaching-sessiot ovat hetkiä pysähtyä pohtimaan muutosta ja itseä muutoksen johtajana. Pysähtyminen, kohdatuksi ja kuulluksi tuleminen kahden kesken sekä ”ääneen ajattelu” vahvistavat muutoksen luotsaajan sitoutumista muutokseen ja tukevat työskentelyä kohti organisaatiomuutokselle asetettuja tavoitteita.
